Warum fühlt man sich in manchen Teams wohl und kann produktiv zusammenarbeiten, und in anderen nicht? Wie kann man unsichtbare Hierarchien überwinden? Was macht die Zusammenarbeit im Ehrenamt noch schwieriger als im Hauptjob?
In dieser Folge des erzähl davon Podcasts geht es um das wichtige Thema der psychologischen Sicherheit in Teams, sei es im Ehrenamt oder in Unternehmen. Coach Jule Schmidt und Gastgeberin Katrin diskutieren die Bedeutung einer offenen und vertrauensvollen Teamkultur sowie deren Einfluss auf die Zusammenarbeit im Haupt- und Ehrenamt. Sie beleuchten Anzeichen für mangelnde psychologische Sicherheit und geben konkrete Tipps, wie Teams diese verbessern können.
Inhalte
| 00:00 | Intro & was ist psychologische Sicherheit? |
| 05:02 | Organisations- und Teamkultur: Unterschiede zwischen Unternehmen und Vereinen |
| 15:27 | Konflikte im Ehrenamt frühzeitig angehen |
| 23:16 | Der Klassiker: gute Ideen von jungen/neuen Mitgliedern werden abgeschmettert. Was tun? |
| 34:22 | Maßnahmen zur Verbesserung der psychologischen Sicherheit |
| 47:23 | Wertschätzung sollte mehr als Symbolismus sein |
| 58:02 | Lesetipps von Jule |
Links
- Mehr über Jule und ihre Arbeit findet ihr auf ihrer Website.
- Jules Workshop über Psychologische Sicherheit
- Ein etwas älterer Blogartikel zum Thema
- Google-Studie Aristoteles in der New York Times
- Buchempfehlung: „Die angstfreie Organisation“ von Amy C. Edmondson
Passende Folgen von uns zu Teamkultur und Zusammenarbeit:
- Folge 046: Tipps für effektive Teamsitzungen
- Folge 100: Was, wenn die Teammitglieder ihre Aufgaben nicht erledigen? 3 Möglichkeiten
- Folge 087: Motive fürs Engagement und wie man sie in der Öffentlichkeitsarbeit ansprechen kann
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Transkript
(Dieses Transkript wurde mit Hilfe von AI erstellt)
Katrin von erzähl davon [00:00:15]:
Hallo und willkommen zurück im Erzähl-Davon-Podcast. Ich bin heute nicht alleine, ich habe einen Gast hier, weil ich durch diesen Gast auf ein Thema aufmerksam geworden bin, was ich total spannend finde. Ich kann es ja jetzt schon spoilern, oder es stand auch schon im Titel, das Thema ist psychologische Sicherheit. Und wir haben ja bei Erzähl-Davon früher auch viel über so Teamsachen, interne Kommunikation gesprochen. Klar, in den letzten Jahren haben wir den Fokus immer mehr auf Öffentlichkeitsarbeit und Kommunikation nach außen gelegt, aber nach wie vor fand ich das Thema so spannend, dass ich dachte, ich bringe das mal hier mit. Und die Leute, die diesen Podcast hören, Vielleicht kannten die das ja auch noch nicht und können da jetzt für ihr Engagement etwas mitnehmen. Und da ich, wie gesagt, keine Ahnung vom Thema habe, habe ich einfach die Person hier hergeholt, durch die ich auf das Thema aufmerksam geworden bin. Und die kann uns auch viel besser erklären, was es mit der psychologischen Sicherheit auf sich hat.
Katrin von erzähl davon [00:01:02]:
Hallo Julia, aka Jule. Du bist Coach und durch dich habe ich erfahren, dass es dieses Phänomen überhaupt gibt. Die Vorstellung und am besten vielleicht direkt eine Definition von psychologischer Sicherheit, die überlasse ich jetzt dir.
Coach Jule Schmidt [00:01:15]:
Das geht ja gut los. Ich bin Coach. Kurz zusammengefasst begleite ich jetzt seit über zehn Jahren Teams und Organisationen in ihrer gemeinsamen Reflexion von Zusammenarbeit und Kommunikation. Das mache ich ganz viel mit dem Fokus auf agiles Arbeiten, aber eben ganz oft auch nicht, weil dann bestimmte Methodenframeworks gar nicht zu den Aufgaben und den Teams passen. Und davon ist natürlich auch ein Teil immer psychologische Sicherheit. Also ein Umfeld zu schaffen, in dem Menschen sich mal grob gesagt wohlfühlen. Und da kommen wir schon zu der ersten Schwierigkeit bei psychologischer Sicherheit. Es gibt nämlich gar keine einheitliche Definition, sondern es gibt da draußen einfach mehrere.
Coach Jule Schmidt [00:02:00]:
Und am Ende fassen sie aber eine Sache ganz gut zusammen, nämlich sie sagen, es geht im Kern darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem Menschen sich trauen, sich zu äußern, sich zu zeigen, also auch ihre Persönlichkeit, ihre Individualität zu zeigen. Es geht darum, dass sie sich trauen, Fehler zu machen. Es geht darum, sich zu trauen, Feedback zu geben und auch Feedback von anderen immer zu erhalten. Es geht darum, eigene Ideen einzubringen, die man so hat, wie man Sachen anders machen kann. Und so quasi Im letzten Schritt geht es auch darum, dass Menschen sich trauen, in dem Umfeldsystem, in dem sie sich bewegen, Ideen, Pläne, Vorgehensweisen von anderen, tatsächlich auch irgendwie hierarchieübergreifend mal in Frage zu stellen, ganz liebevoll. Und zu sagen, Mensch, Sag mal, ist das hier eigentlich wirklich eine gute Idee, wenn wir das so machen?
Katrin von erzähl davon [00:02:49]:
Da konnte ich mir auf jeden Fall direkt was darunter vorstellen unter dieser Definition oder diesen Facetten, diesen Stufen, als ich die in deinem Social Media Post gesehen habe, weil mein Gedanke natürlich dann direkt ins Ehrenamt gesprungen ist. Und ich sofort dachte, ob man sich da wohl fühlt, ob man da gut zusammenarbeitet, das spielt im Ehrenamt ja auch eine sehr große Rolle, weil wenn ich im Job zum Beispiel mit dem Team nicht ganz so gut klarkomme, naja, ich meine, man hat ja mal Arbeitsvertrag unterschrieben und vielleicht denke ich dann abends, war ein scheiß Tag im Büro, aber jetzt habe ich Feierabend und kann mich mit was anderem beschäftigen. Im Ehrenamt ist es ja so, wenn ich mich dort nicht wohlfühle, naja, dann gehe ich halt und engagiere mich lieber woanders. Oder andersrum, wenn ich zwar auf dem Papier Engagierte habe, aber irgendwie klappt das nicht, dein Projekt zu machen oder irgendwas durchzuführen oder sowas. Das ist ja total schade, weil dann vielleicht im Endeffekt ja der ganze Verein irgendwie dysfunktional wird und man gar nicht schafft, das auf die Beine zu stellen, was man eigentlich machen möchte im Ehrenamt. Und deswegen habe ich mir überlegt, vielleicht kannst du ein bisschen erzählen aus deiner Arbeitserfahrung. Du arbeitest ja vor allem mit Teams in Unternehmen quasi, was da so die Herausforderungen sind, warum man sich mit dem Thema psychologische Sicherheit beschäftigt, vielleicht auch wie man die dann verbessern kann. Und dass wir mal gemeinsam brainstormen oder überlegen, wie sieht das denn aus in Teams, wo Ehrenamtliche zusammenarbeiten oder wo vielleicht auch Hauptamt und Ehrenamt aufeinandertreffen?
Coach Jule Schmidt [00:04:11]:
Genau. Also das Spannende gerade im Ehrenamt ist, man würde ja im ersten Schritt erst mal annehmen, dass da Leute zusammenkommen, die irgendwie über eine total hohe intrinsische Motivation verfügen. Die sitzen da ja, weil die leisten da irgendwie einen Beitrag zu einer Sache, die ihnen persönlich total wichtig ist. Und das wiederum würde auch zu der Annahme führen, dass es dann ja vor Ideen eigentlich, also die müssten ja vom Himmel regnen. Da müssten ja zehn Leute am Tisch sitzen, die alle sagen, hui, und ich habe noch 20 neue Ideen, was wir machen könnten und was wir ausprobieren sollten. Und alle sind total motiviert und engagiert. Im Gegenzug ist es aber auch im Ehrenamt einfach gar nicht immer so, weil da eben bestimmte kulturelle, also sozialkulturelle Phänomene aufeinandertreffen. Wir haben in Unternehmen, sprechen wir immer von einer Unternehmenskultur, ja also So machen wir Sachen hier, so ist das.
Coach Jule Schmidt [00:05:02]:
Und natürlich hat jede Organisation eine solche Kultur. Das ist also eine Organisationskultur oder auch eine Teamkultur. Und in Unternehmen hast du so ein bisschen den Vorteil, dass die Leute natürlich auch noch eine andere intrinsische Motivation haben. Also das ist halt mein Job, darum bin ich hier, ich werde dafür bezahlt. Das ist wiederum ein extrinsischer Motivator, aber das sorgt halt dafür, dass Leute eher am Ball bleiben. Und selbst in Unternehmen ist es halt eine große Herausforderung, sich bewusst Zeit dafür zu nehmen, wie können wir es denn eigentlich schaffen, dass wir dieses Klima des Vertrauens und dieses Wir sind ja alle wir selbst und wir hinterfragen alles, wir wollen gemeinsam lernen, neue Ideen erschaffen, Innovationen ermöglichen und was man alles an Schlagworten kennt, das zu erhalten. Und ich glaube, also das ist meine Hypothese, im Ehrenamt ist es tatsächlich noch schwieriger, obwohl wir wahrscheinlich diese hohe intrinsische Motivation haben. Und warum ich das glaube, ist, weil wir in Unternehmen haben wir meistens feste Teams oder zumindest projektbezogen eine feste Zusammenarbeit oder feste Abteilung.
Katrin von erzähl davon [00:06:13]:
Und
Coach Jule Schmidt [00:06:13]:
wir sehen uns dort sehr viel. Also in der Regel täglich. Also manchmal vielleicht nur vier Tage oder drei Tage Woche, je nachdem wie viel die Leute tatsächlich arbeiten. Aber in irgendeiner Form sehen wir uns dort sehr viel. Und dabei ist egal, ob wir das jetzt in Präsenz machen oder in Online-Meetings. Aber wir haben einfach täglichen Kontakt miteinander in der Regel. Da geht es schon los. Im Ehrenamt ist das ganz oft nicht so.
Coach Jule Schmidt [00:06:36]:
Da hast du viel häufiger ja die Situation, dass die Menschen nur dann zusammenkommen, wenn es was Gemeinsames zu bearbeiten gibt, irgendwas umzusetzen gibt oder es gibt halt was Gemeinsames zu besprechen.
Coach Jule Schmidt [00:06:46]:
dann ist diese Zeit oft auch noch sehr knapp bemessen, weil die Leute geben ja ihre Freizeit und die meisten Organisationen, die ich kenne, die wollen den Ehrenamtlichen jetzt nicht mehr Zeit klauen als nötig und versuchen deswegen immer Sachen sehr komprimiert zusammenzufassen und über diesen Weg auch das Engagement, was die Leute bringen, zu schätzen. Das sorgt aber im Umkehrschluss dazu, dass wir viel fragilere Beziehungen haben. Auch die ehrenamtlichen Untereinander sind oft gar nicht so eng miteinander connected. Natürlich gibt es auch Organisationen und Situationen, da ist das so und da gibt es einfach ein ganz großes Gemeinschaftsgefühl. Aber es gibt eben auch viele Organisationen, die kämpfen mit dieser Schwierigkeit, dass die Beziehungen untereinander sehr fragil sind. Und dann haben wir noch, und das meintest du eben schon, diesen ganz spannenden Punkt, dass wir es ja oft auch damit zu tun haben, es gibt halt auf der einen Seite Hauptamtliche
Coach Jule Schmidt [00:07:45]:
auf der anderen Seite gibt es Ehrenamtliche. Und das bringt ja schon allein in der Struktur eine Form der Hierarchie mit. Mag die auch gar nicht so gewollt sein, ist sie einfach da.
Katrin von erzähl davon [00:07:58]:
Es gibt einfach andere Rahmenbedingungen, wie die hauptamtlichen Arbeiten und wie die ehrenamtlichen Arbeiten.
Coach Jule Schmidt [00:08:02]:
Genau. Und das kann eben auch zum Beispiel bei hoch engagierten Ehrenamtlichen dazu führen, dass sie sich in bestimmten Situationen eben nicht trauen, eine Idee mal in Frage zu stellen oder mal eine Vorgehensweise zu hinterfragen, weil eben jemand, der hauptamtlich da ist, das in den Raum geworfen hat. Und dann ist das Harmoniebedürfnis an der Stelle einfach ganz oft größer. Und ich glaube, das ist was, was wir vor allem im ehrenamtlichen Bereich eher sehen können, als wenn wir uns jetzt Wirtschaftsunternehmen angucken. Da ist dieses Harmoniebedürfnis eher eine Kulturfrage. Es gibt auch Unternehmen, die sind sehr harmoniebedürftig und vergessen deswegen Konflikte auszutragen. Aber im Ehrenamt wäre jetzt meine Hypothese, ist es einfach noch viel stärker ausgeprägt, dass Menschen sich gegenseitig nicht gerne auf die Füße treten wollen, dass Menschen sich gegenseitig unbedingt sehr, sehr wertschätzen wollen und dass einfach dieses, wir wollen hier eine gute Zeit miteinander haben Und das soll ja alles Spaß machen, weil es ist für viele Teil der Freizeit total hoch gehalten wird. Und das aber wiederum ja leider so ein Rattenschwanz hat, weil das Klima gar nicht unbedingt verbessern muss, sondern eben auch eine negative Wirkung auf die psychologische Sicherheit haben kann.
Katrin von erzähl davon [00:09:17]:
Also quasi, wir wollen keinen Streit, deswegen sprechen wir dieses Thema, nicht an was da brodelt und irgendwann explodiert es dann wie so ein Vulkan und vielleicht hätte man es vorher irgendwie besser
Coach Jule Schmidt [00:09:26]:
schon
Katrin von erzähl davon [00:09:27]:
mal vorher angesprochen, auch wenn es eben unangenehm ist. Du hast jetzt verschiedene Faktoren schon genannt. Also zum einen so dieses Beziehungen, wie häufig sieht man sich oder vielleicht auch wie viel hat man miteinander zu tun. Du hast die Unternehmenskultur genannt, du hast schon mal diese Hierarchien genannt. Was gibt es denn noch so alles für Faktoren, die bestimmen, wie die psychologische Sicherheit ausgeprägt ist? Gibt es da irgendwie eine Reihe von Faktoren oder kann man die gruppieren oder so?
Coach Jule Schmidt [00:09:52]:
Tatsächlich so ganz konkret nicht, aber wir haben also ganz klar den Punkt, wie sind die Strukturen. Also haben wir eine explizite Hierarchie zum Beispiel, die benannt ist, haben wir nur implizite Hierarchien. Ich kenne aus meinem eigenen Ehrenamt das zum Beispiel. Wir arbeiten wirklich komplett ohne Hauptamtliche und organisieren ausschließlich auf ehrenamtlichen Schultern ein Festival.
Coach Jule Schmidt [00:10:18]:
Das heißt aber nicht, dass diese Gruppe von 30, die sich das ganze Jahr in regelmäßigen Abständen treffen, dass innerhalb dieser Gruppe keine Hierarchie ist.
Katrin von erzähl davon [00:10:29]:
Sondern die, die schon länger dabei sind und die Neueren, die vielleicht einen verantwortungsvolleren Job haben, als die, die nur ab und zu mal einspringen oder so. Das sind so die Faktoren, die dann immer da sind.
Coach Jule Schmidt [00:10:40]:
Genau. Und da wird natürlich, also jemand, der da schon 20 Jahre dabei ist, der kriegt in der Regel mehr Gehör als jemand, der das erste, zweite, dritte Mal erst dabei ist. Und das können wir finden, wie wir wollen, aber erst mal müssen wir feststellen, dass es das gibt. Und dass wir deswegen ganz oft so implizite Hierarchien haben. Und es gibt nun mal in allen soziologischen Zusammenhängen gibt es solche Hierarchien und es gibt eben auch Gruppennormen, an die wir uns alle bewusst oder unbewusst einfach halten.
Katrin von erzähl davon [00:11:10]:
Ja, das ist total witzig, dass du das gerade als Beispiel genannt hast, weil ich erinnere mich gerade an eine eigene Situation aus meinem Engagement, wo ich neu in einem Verein dazugekommen bin und man hat irgendwie total gemerkt, okay, das sind so die alten Hasen, die machen das hier schon eine ganze Weile, die haben hier so ihren Job, die wissen, wie das läuft und dann sind hier die Neuen und die kommen irgendwie dazu und laufen hier rum wie so kopfhörer Hühner und die Älteren, die suchen sich dann da welche aus und sagen, du kommst hier in mein Team und du siehst aus, ob du gut Events organisieren kannst, komm mal hier mit in das Team von der anderen Person. Und da hat man das halt total gespürt, so diese alten und die neuen quasi. Und das hat natürlich dann eine Weile gedauert, bis sich das geändert hat, Bis dann manche von den Neuen vielleicht auch wieder gegangen sind, manche von den Alten sind gegangen. Von den Neuen haben manche sich reingehängt und haben dann auch viel Verantwortung übernommen und andere sind eher so ein bisschen unverbindlich geblieben. Das ist ja auch was, was dann so dynamisch ist. Das ist ja nicht, was einmal irgendwie so ist, sondern wenn sich das Team ändert und es ist im R-Noun ja auch eine Möglichkeit der Fluktuation, dass da immer wieder neue Leute dazukommen, kommt natürlich auch auf an, was für eine Art von Engagement, aber dann ändert sich sowas ja auch immer wieder.
Coach Jule Schmidt [00:12:14]:
Genau, total. Und die Frage ist halt immer, wenn wir dann eine hohe Fluktuation haben und die Leute gehen wieder, also woran liegt das? Also liegt es vielleicht daran, dass die Älteren haben sich die Jüngeren gekrallt und gesagt, du kannst gut Events organisieren Und die Person denkt aber von sich selber, nee, eigentlich nicht, aber ich schnippere da jetzt mal vorsichtig rein. Und da ticken Menschen ja auch unterschiedlich. Eine Person sagt dann vielleicht nach zwei, drei, vier Monaten hier Events, ich habe festgestellt, das ist es nicht, ich würde gerne noch mal woanders reingucken. Und eine andere Person sagt, ah nee, das Ehrenamt hier ist nichts für mich und ist einfach komplett wieder verschwunden. Beides kann einfach passieren und es kann eben sein, dass dieses, wie wir strukturell aufgestellt sind, wie explizit oder implizit haben wir unsere Normen und Hierarchien, darauf einen Einfluss hat. Und das wiederum hat halt einen Einfluss auf die psychologische Sicherheit. Weil je expliziter das ist, desto sicherer kann ich mir sein als Neuer, dass ich sagen kann, hey, Events ist jetzt nicht so mein Thema, ich würde gern was anderes machen.
Coach Jule Schmidt [00:13:16]:
Weil ich keine Angst davor haben muss, dass das in Anführungszeichen abgestraft wird in irgendeiner Form und irgendjemand das komisch findet, sondern es wird willkommen geheißen, dass ich mich dann so verhalte und dass ich das äußere und alle sagen, ach toll, gut, dass du das sagst, dann finden wir was anderes.
Katrin von erzähl davon [00:13:32]:
Thema den Verein einfach verlassen zum Beispiel oder das Engagement einfach verlassen, das wäre ja wieder jetzt ein Unterschied zum Job, wo man halt nicht mal eben so sagen kann, ich packe mal eine Koffer, sondern man hat halt dieses Arbeitsverhältnis eingegangen. Selbst wenn man kündigen wollte, vielleicht kann man es nicht. Wenn man sagt, nee, ich brauche einen Job, muss ich, wenn das irgendwie was anderes finden, bevor ich hier eine Kündigung einreiche. Und ja, auch irgendwie so ein Team zu wechseln, ist ja nicht so einfach. Also klar, in manchen Settings geht das vielleicht, Aber da muss man dann vielleicht eher die Zähne zusammenbeißen und sagen, ja, ich muss jetzt halt irgendwie hier durch. Und im Ehrenamt kann es halt sein, dass das dann etwas ist, wo die Person sagt, ich fühle mich hier nicht wohl. Vielleicht könnte sie es so nicht benennen, dass sie sagt, ich fühle mich hier psychologisch nicht sicher. Aber Sie würde halt irgendwie sagen, ich fühle mich hier nicht wohl oder meine Vorschläge werden immer abgeschmettert oder ich kann mich hier gar nicht so einbringen, wie ich wollte.
Katrin von erzähl davon [00:14:22]:
Ja, und das kann ja natürlich dazu führen, dass die Person sich was anderes sucht oder ja, mit einem schlechten Gefühl quasi den Verein verlässt.
Coach Jule Schmidt [00:14:30]:
Ja, genau. Und die Freiheit ist im Ehrenamt natürlich viel, viel größer. Womit ich meine Freizeit verbringe, ist in der Regel zumindest eine Entscheidung, die nicht von kapitalistischen Zwängen geprägt ist. Ich brauche aber jetzt diesen Job. Auch wenn das Klima hier gerade doof ist oder ich fühle mich nicht so wohl, dann beiße ich mich halt doch eher nochmal durch und versuche vielleicht mit Glück, ich wünsche es Leuten, parallel mir einen neuen Job zu suchen. Aber ich gebe natürlich nicht sofort auf. Und in der Regel haben wir auch, Dadurch, dass wir alle so geprägt sind in der Gesellschaft, haben wir den Anspruch, das wir leisten wollen. Wenn wir wissen, wir haben einen monetären Gegenwert, wir kriegen Geld dafür, dann liefern wir auch.
Coach Jule Schmidt [00:15:14]:
Im Ehrenamt ist das System ähnlich, nur dass der Gegenwert ein anderer ist. Nicht monetär, sondern im Zweifel. Ich fühle mich verstanden mit meinen Werten, oder aber ich habe eine gute Zeit in meiner Freizeit.
Katrin von erzähl davon [00:15:27]:
Und
Coach Jule Schmidt [00:15:27]:
das ist dann natürlich etwas, was man im Klima, wie miteinander gearbeitet wird im Ehrenamt, auch irgendwie sicherstellen muss, ohne eben, das hatten wir vorhin, die Konflikte unter den Teppich zu kehren und alle unangenehmen Gespräche zu vermeiden. Weil das wird für eine Stimmung sorgen, die irgendwann nicht mehr förderlich ist. Also das kann eine ganze Zeit gut gehen, aber irgendwann wird sich das Blatt wenden und man wird halt merken, vor allem wenn man neu reinkommt, oh, ach, guck mal, also Hanne-Lore und Hans Herbert. Das scheint sich ja über Jahre schon so entwickelt zu haben. Und das ist halt was, da sollte man halt früh gegenwirken, weil also ich persönlich möchte meine Freizeit nicht in so einer Stimmung verbringen und ich kenne wenige, die das wollen.
Katrin von erzähl davon [00:16:11]:
Und da kann ja dann der eigentliche Vereinszweck noch so toll sein, wenn ich irgendwie sage, ich bin Tierliebhaberin und die machen das Tierheim ehrenamtlich. Toll. Wenn dann halt zum Beispiel diese Arbeitsatmosphäre so schlecht ist, die Stimmung so schlecht ist. Ja, ciao. Dann habe ich ja was anderes. Dann spende ich vielleicht für einen anderen Tierschutzverein oder suche mir ein anderes Engagement. Nur die süßen Katzen werden es ja nicht retten, wenn ich da immer mit Bauchschmerzen hingehe.
Coach Jule Schmidt [00:16:40]:
Ne, eben. Und vielleicht halten die Leute das sogar noch eine Weile aus. Das hängt ja immer sehr von der Persönlichkeit ab. Aber früher oder später wird halt jeder sagen, ich gehe da immer mit Bauchschmerzen hin, so richtig Freude macht mir das hier eigentlich nicht. Na ja, also dann suche ich mir den nächsten Tierschutzverein. Oder pflanze in Zukunft Bäume, das ist auch was Gutes.
Katrin von erzähl davon [00:17:00]:
Und da
Coach Jule Schmidt [00:17:00]:
trifft sich auch mit meinen Werten. Also es muss ja nicht immer das Gleiche dann sein. Aber die Alternativen sind halt da in der Regel und die suche ich mir dann relativ schnell.
Katrin von erzähl davon [00:17:09]:
Ja. Was wäre denn, wenn es jetzt noch nicht so weit ist, dass ich den Verein verlasse zum Beispiel, sondern ich fühle mich nicht so richtig psychologisch sicher, aber ich gehe jetzt auch noch nicht den Schritt raus zu gehen. Was wären denn da, ich sage mal, so die negativen Konsequenzen, dass ich mich einfach nicht einbringen würde, weil ich das Gefühl habe, meine Idee wird hier irgendwie nicht ernst genommen oder dass ich irgendwie generell passiv werde. Woran würde man das merken, wie eine Person sich verhält, die sich nicht psychologisch sicher fühlt?
Coach Jule Schmidt [00:17:38]:
Klassiker ist tatsächlich dieses Sich-zurückziehen-und-still-Sein. Mhm. Wenn es Meetings und Treffen gibt, in denen einfach wenig beigetragen wird und eher konsumiert wird, eher so eine Konsumhaltung herrscht. Oder wenn vielleicht auch immer die gleichen reden. Also wenn man so eine Fünfer-Truppe hat, die schon seit Jahren dabei sind, und die sind immer ganz aktiv, aber die zehn neuen irgendwie, die kommen nicht so richtig rein. Das wäre tatsächlich so ein Klassiker. Dann, wenn ich so das Gefühl habe, dass insgesamt wenig neue Ideen zusammenkommen, sondern so eine gemeinsame Stagnation herrscht. Also Wir machen hier einfach immer das Gleiche.
Coach Jule Schmidt [00:18:18]:
Monat für Monat für Monat. Wir machen halt einfach so ein bisschen Dienst nach Vorschrift und seinen Stiefel. Und da verändert sich nicht so richtig was. Und auch neue Leute, die dazukommen, fangen nicht irgendwann mal an nachzufragen. Ach, sag mal, warum machen wir das eigentlich so?
Katrin von erzähl davon [00:18:34]:
Wollen wir nicht mal was anderes ausprobieren?
Coach Jule Schmidt [00:18:36]:
Genau, können wir nicht mal. Das könnte man doch mal so machen, dann wäre es einfacher vielleicht. Und wenn das halt nicht passiert, das ist so ein Klassiker. Dann, was mir in Unternehmen oft begegnet und was glaube ich auch im Ehrenamt so ein Ding sein kann, so eine riesige Mann-müsste-mal-Sammlung. Also ganz oft bei Dingen gesagt wird, ja stimmt, das müsste man mal machen. Ja stimmt, man
Katrin von erzähl davon [00:18:59]:
macht mal. Aber dann macht es halt keiner und nimmt es nicht an.
Coach Jule Schmidt [00:19:04]:
Genau. Und in der Psychologie sagen wir halt, allein diese Begrifflichkeit Mann, die entpersonalisiert halt so schön. Also dann rede ich nicht mehr über mich, sondern ich rede über so eine entpersonalisierte Allgemeinheit. Und deswegen, Himmels Willen, man muss jetzt nicht jedes Mann überbewerten. Bitte fangt nicht an, die Gespräche nach dem Mann zu durchforsten und zu sagen, oh, da ist aber was. Aber wenn das einfach eine bestimmte Häufigkeit annimmt und ihr das Gefühl habt, okay, wenn jemand sagt, also nicht mehr ich fühle mich so oder ich finde das, sondern da sehr oft ein Mann kommt, dann könnte das eben ein Signal dafür sein, dass eigentlich in dieser Person ganz, ganz viel schlummert, dass sie sich aber irgendwie nicht traut, weil die Sicherheit, die psychologische eben nicht so gegeben ist. Das ist so ein Teil. Und was mir gerade noch einfällt, was es auch oft gibt, ist so ein Absicherungsverhalten.
Coach Jule Schmidt [00:19:56]:
Also Sachen werden immer noch mal fünfmal quasi zur Kontrolle geschickt, obwohl schon gesagt wurde, ja, ja, das können wir so machen. Und dann wird lieber nochmal, aber hast du gesehen, dass ich das auch geändert habe? Also lieber nochmal nachgefragt und nochmal abgesichert. Oder, dass Entscheidungen wirklich existenziell von bestimmten Personen abhängen. Also, ganz kurz, natürlich gibt es Entscheidungen, da werden im Zweifel irgendwelche Hauptamtlichen die treffen. Über die rede ich nicht, aber man stellt sich jetzt mal eine Gruppe aus Ehrenamtlichen vor, sechs Leute, Arbeiten auch schon länger zusammen, kennen sich ganz gut und im Prinzip läuft der Laden. Aber immer, wenn der Hans-Peter nicht da ist, kann diese Gruppe keine Entscheidung treffen. Sie müssen ja auf Hans-Peter warten. Das wäre ein ganz sicheres Zeichen für, da stimmt was in der Dynamik nicht.
Coach Jule Schmidt [00:20:48]:
Und wenn irgendwas in der Team-Dynamik nicht stimmt, stimmt auch in der Regel was mit der psychologischen Sicherheit nicht. Wenn wir ein 120 Prozent psychologisch sicheres Team und Umfeld haben, dann stimmt eben auch die Team-Dynamik. Und dann sind Teams dazu in der Lage, Entscheidungen zu treffen und zwar nachhaltig, weil die davon ausgehen können, dass sie immer im Sinne aller anderen entscheiden. Also wenn zwei fehlen, dann wissen die, okay, die würden wahrscheinlich eher das denken. Also gehen wir jetzt mal so rum, bevor wir lange warten, bis die wieder zurück sind.
Katrin von erzähl davon [00:21:21]:
Dann entsteht ja auch so ein Flaschenhals, dass man nicht hinterherkommt, weil Hans-Peter sich das Bein gebrochen hat und drei Wochen im Krankenhaus liegt und in der Reha ist. Plötzlich ist man nicht mehr handlungsfähig, weil man denkt, das können wir ohne ihn nicht entscheiden oder dass man vielleicht Angst davor hat, dass es dann irgendwie negative Konsequenzen gibt, wenn man jetzt das ohne ihn macht oder wie auch immer man sich dann entscheidet. Ja und das ist natürlich super schade Und auch das ist ja wieder was, wenn ich dann meine Freizeit opfer und ich gehe dann zum Beispiel zu einem Team-Meeting, wo dann aber nichts bei rauskommt, bin ich ja auch wieder frustriert und denke, Mensch, habe ich heute irgendwie nicht so viel geleistet hier in meinem Ehrenamt. Hätte ja auch auf der Couch bleiben können.
Coach Jule Schmidt [00:22:02]:
Genau, und das Meeting hätte eine E-Mail sein können.
Katrin von erzähl davon [00:22:05]:
Oh ja, kein Klassiker.
Coach Jule Schmidt [00:22:07]:
Ja, aber genau das ist es. Und wenn so ein Team psychologisch sicher ist, dann kann eine Entscheidung eben in Abwesenheit getroffen werden. Und angenommen Hans-Peter kommt beim nächsten Mal dann doch wieder und sagt, oh Leute, ich habe gesehen, ihr habt das so entschieden, ich habe da noch folgende Gedanken zu. Dann ist das total okay und niemand nimmt das übel und alle sagen, oh Hans-Peter, richtig gut, dass du uns diese Information noch gegeben hast. Das haben wir tatsächlich beim letzten Mal nicht gesehen. Ja, dann müssen wir das wohl jetzt nochmal neu entscheiden. Und dann ist das eben das Normalste der Welt. Aber anstatt immer zu warten und halt so ein Vakuum entstehen zu lassen und nichts zu entscheiden und nichts zu machen, entscheidet man halt lieber und lebt damit, dass man gegebenenfalls scheitert.
Coach Jule Schmidt [00:22:53]:
Weil Scheitern gehört zum Lernen dazu.
Katrin von erzähl davon [00:22:55]:
Man nimmt ja die Verantwortung. Ja, genau. Das was du eben meintest mit diesem man sollte mal statt ich finde wir sollten mal deswegen stoße ich dich das jetzt mal so dieses ich übernehme jetzt verantwortung und wertaktiv und so
Coach Jule Schmidt [00:23:09]:
genau und selbst wenn es halt nicht schlimm weil wir wissen alle wir sind hier auch gemeinsam vieler zu machen und gemeinsam zu lernen
Katrin von erzähl davon [00:23:16]:
was ich als gerade beispiel für dieses psychologische Sicherheitsthema oder was mir sofort einfällt, wir haben das echt oft, dass in Workshops Leute sitzen, die sagen, Mensch, wir meckern die ganze Zeit, dass wir neue Mitglieder suchen oder dass wir nicht genug Leute finden, die zu unseren Veranstaltungen kommen oder oder oder. Und wir wollen jetzt mal was Neues ausprobieren, zum Beispiel, wir sollen Social Media machen, wollen unsere Website aktualisieren, wir wollen mal ein neues Veranstaltungsformat ausprobieren und dann wird das natürlich abgeschmettert. Dann gibt es da den Hans-Peter im Vorstand, der sagt, Social Media ist Quatsch und Datenschutz überhaupt machen wir nicht. Und dann wird das erstmal abgeschmettert. Und dann ist natürlich die Frage, wie geht die Person damit Also schluckt die dann einfach und sagt, okay, dann halt nicht. Schade, ist irgendwie innerlich frustriert, versucht dies irgendwie nochmal, versucht sie vielleicht irgendwie nochmal mit anderen Argumenten oder so zu kommen oder was weiß ich, versucht die Hand Peter zu stürzen und abwählen zu lassen. Das ist ein bisschen drastisch. Aber das ist dann immer so die Frage, wenn diese Situation aufkommt, zum Beispiel eine Person kommt neu in den Verein und traut sich eben, diesen Vorschlag zu machen, irgendwas Neues zu machen, wird abgeschmettert.
Katrin von erzähl davon [00:24:22]:
Wie kann man dann damit umgehen? Was würdest du vielleicht der jungen Person raten, die da jetzt mit ihrem Vorschlag einmal gescheitert ist?
Coach Jule Schmidt [00:24:29]:
Also Ich würde ihr raten, auf den eigenen Energiehaushalt zu gucken. Jede Person ist frei in der Entscheidung und kann sagen, ich lebe einfach damit, diese Idee wurde abgeschmettert. Und das ist vollkommen in Ordnung. Wenn aber noch Energie da ist, dann würde ich raten, Hans-Peter ganz konkret nach einer Auflistung der Faktoren zu fragen, die gegen diese Idee sprechen, damit ich dann als Ideengeberin eine Chance habe, meine Idee so anzupassen, dass sie funktioniert. Und sagen kann, okay, hier Datenschutz, pipapo, ich gucke mir das alles nochmal an und überlege mir, wie wir damit umgehen können, Hans-Peter, weil ich halte meine Idee immer noch für gut. Das wäre was, was ich auf jeden Fall raten würde. Also sich da wirklich, also Hans-Peter in die Wade zu beißen und zu sagen, ich brauche jetzt ganz konkrete Faktoren, was an dieser Idee gerade nicht funktioniert aus deiner Sicht.
Katrin von erzähl davon [00:25:26]:
Und nicht einfach nur dieses, nee, brauchen wir nicht, hatten wir früher auch nicht. Früher war alles besser oder so. So diese Pauschalen.
Coach Jule Schmidt [00:25:33]:
Genau. Und dann hätte ich noch einen ganz großen Rat an Hans-Peter. Hans-Peters Job ist es halt, in seiner Position, jetzt in unserem schönen Beispiel hier, für psychologische Sicherheit zu sorgen. Und wenn er Ideen einfach nur abschmettert, dann tut er eben genau das Gegenteil. Sein Job wäre halt, als Vorbild voranzugehen und dann im Zweifel zu sagen, oh, die Idee hört sich richtig gut an, ich weiß nicht genau, wie das mit dem Datenschutz ist, ich kenn mich auch mit Social Media gar nicht so richtig gut aus, vielleicht können wir eine kleine Projektgruppe gründen, die mich mal abholt, damit ich ein bisschen mehr Ahnung habe und wir schreiben einfach mal gemeinsam auf, was unseren Anforderungen einfällt, die wir dann aber berücksichtigen müssen. Also da aktiv in die Lösungsorientierung zu gehen und eben nicht solche Ideen abzuschmettern. Weil wer das schon mal erlebt hat, irgendwann ist die Energie weg. Also ich werfe vielleicht dreimal eine Idee rein und versuche auch dreimal mir diese Faktorenliste von Hans-Peter abzuholen, aber irgendwann gebe ich auf.
Coach Jule Schmidt [00:26:34]:
Und das ist halt super schade, weil genau das bremst. Und genau das sorgt halt dafür, dass psychologische Sicherheit gar nicht entstehen kann. Weil so eine Gruppe kann nicht gemeinsam ins Lernen kommen. Und So eine Gruppe kann auch keine Innovationen entwickeln, weil Hans-Peter schmettert die ja
Katrin von erzähl davon [00:26:48]:
immer wieder ab. Und genau da wollen wir ja weg. Ich habe mich gefragt, für sich selber kann man ja wahrscheinlich, wenn man da jetzt dieses Prinzip kennengelernt hat und darüber nachdenkt, kann man sich ja wahrscheinlich selber ein bisschen einschätzen. Fühle ich mich sicher, wenn ich jetzt hier an mein Ehrenamt denke?
Coach Jule Schmidt [00:27:03]:
Fühle ich mich sicher, wenn
Katrin von erzähl davon [00:27:03]:
ich jetzt hier an mein Ehrenamt denke? Fühle ich mich sicher, wenn ich mich an meine Projektgruppe Öffentlichkeitsarbeit denke? Oder so. Woran kann ich denn merken, wie andere sich, ob die sich psychologisch sicher fühlen oder nicht? Kann ich das? Also könnte Hans-Peter das? Vielleicht sieht er das Problem gar nicht, dass das irgendwie blöd ist, wenn er die ganze Zeit die Ideen abschmettert. Aber wenn der Hans-Peter jetzt vielleicht ein bisschen selbstreflektiert wird, könnte der, gibt es da irgendwie Methoden? Oder vielleicht nicht der Hans-Peter, vielleicht gibt es noch, wie hat, wen hat das gehört? Hannelore. Vielleicht ist Hannelore auch im Vorstand und die merkt vielleicht, dass das irgendwie gerade hier nicht so gut ist und ein bisschen demotivierend ist, dass dauernd die Ideen abgeschmettert werden von den jungen Bilden. Kann man irgendwie testen, rausfinden, wie es die psychologische Sicherheit der anderen Teammitglieder steht?
Coach Jule Schmidt [00:27:44]:
Also es gibt tatsächlich Tests, die auch validiert sind. Den Link können wir total gerne in die Show Notes bekommen. Den kann man sich mal angucken. Der ist natürlich für wirklich geschlossene Team- Konstellationen gemacht. Ich glaube aber schon, dass man den auch einfach mal ausfüllen lassen kann, zu gucken, wie steht es hier eigentlich so unseren Haufen an Ehrenamtlichen oder auch Haufen an Hauptamtlichen, wie schätzen die das Klima so ein? Also das gibt es tatsächlich. Es gibt auch noch alternative Modelle. Also zum Beispiel gibt es die sogenannten 5 Dysfunctions of a Team. Da gibt es auch so einen Selbsttest für.
Coach Jule Schmidt [00:28:23]:
Den finde ich immer ganz sympathisch, weil der ist wirklich super kurz. Also wenn man da Leute bittet, den auszufüllen. Also das sind halt, glaube ich, 10, 15 Fragen. Das geht wirklich ruckzuck. Während der Fragebogen zur psychologischen Sicherheit, ich glaube, der hat 50 bis 60 Fragen und es gibt noch eine lange Version mit 120. Also das ist halt richtig mit Aufwand verbunden, sowas durchzutesten. Das kann man auf jeden Fall gut machen. Was aber wirklich viel einfacher ist, ist, wenn eine Hannelore merkt, ich habe das Gefühl, die Ideen der jungen Wilden werden immer wieder abgeschmettert, dass Hannelore dann einfach aktiv wird und mal ins Gespräch geht.
Coach Jule Schmidt [00:29:02]:
Und vielleicht auch einfach mal ein Vier-Augen-Gespräch mit jemandem führt, bei dem sie eine Idee abgeschmettert hat und einfach mal fragt, sag mal, wie geht es dir eigentlich damit? Und war das so, wie ich dir das erklärt habe, war das okay? Also so, oder hättest du dir was anderes gewünscht? Also wirklich proaktiv diese Kommunikation zu leben und einzufordern und sich quasi das Feedback zu holen und
Katrin von erzähl davon [00:29:26]:
die
Coach Jule Schmidt [00:29:27]:
Leute darum zu bitten, Hannelore, Hans-Peter, wem auch immer, einfach persönlich Feedback zu geben und zu sagen, sag mal, wie war das für dich? Und du darfst mir jetzt wirklich alles sagen. Das hat keine negativen Konsequenzen. Tu mir mal den Gefallen. Ich kriege so wenig Feedback. Ich brauche jetzt einfach mal eine Resonanz, weil ich auch selber gerade nicht weiß, ob das so okay ist, wie es hier läuft. Und das wäre wirklich was, was ich machen würde, weil psychologische Sicherheit, das ist ja auch kein Kippschalter, der so auf an oder aus steht. Das ist so ein Schieberegler. Der kann halt unterschiedlich weit nach rechts oder links geschoben sein.
Coach Jule Schmidt [00:30:02]:
Und das hängt dann natürlich auch noch von der Person immer ein bisschen ab. Und na klar können wir uns so ein Gesamtbild machen, aber es ist ja nicht psychologische Sicherheit ist da oder sie ist weg, sondern es ist halt irgendwo eine graue Stufe dazwischen. Und das kriege ich eigentlich so richtig nur raus, wenn ich mit den Leuten aktiv ins Gespräch gehe, dann rauszukriegen, woran hapert’s denn. Also weil vielleicht funktioniert, hier wir zeigen unsere Persönlichkeit und wir sind da, das funktioniert schon total gut. Angst vor Fehlern hat vielleicht auch keiner. Aber Ideen einbringen, oh nee, da mache ich mir schon Sorgen, dass irgendwie die anderen, keine Ahnung, über mich lachen oder denken. Ich habe überhaupt gar keine Ahnung von dem Metier, was wir hier bearbeiten. Und deswegen halte ich lieber den Mund, weil mir fehlen bestimmt Informationen.
Coach Jule Schmidt [00:30:49]:
Meine Idee kann einfach nicht gut sein. So und da einfach über sehr viel reden oder auch gezielte Reflexionsformate echt zu gucken, also wo hapert es denn bei uns so ganz konkret? Weil das gar nichts da ist am psychologischer Sicherheit, ist halt auch unwahrscheinlich. Also weil das funktioniert im Ehrenamt in der Regel eigentlich nicht. Das funktioniert in sehr toxischen Wirtschaftsunternehmen, ja, aber im Ehrenamt herrscht ja in der Regel grundsätzlich erst mal ein Klima der Wertschätzung. Und ein Klima, der dieses, wir wollen hier gemeinsam irgendwie für eine richtig gute Sache was erreichen. Das heißt, dass dieser Regler ganz auf Null steht, das ist äußerst unwahrscheinlich. Es werden ganz viele Dinge da sein, die ganz toll funktionieren. Und wenn ich dann aber feststelle, wenn ich im Meeting sitze und ich frage nach, wer hat noch eine Idee, dann gucken alle betreten zu Boden, naja, dann ist da vielleicht noch Magie zu holen.
Coach Jule Schmidt [00:31:43]:
Und darauf würde ich mich dann fokussieren.
Katrin von erzähl davon [00:31:45]:
Das heißt, im 1-zu-1-Gespräch würde es der Person dann leichter fallen, da noch mal drüber zu sprechen. Und wenn dann zum Beispiel Hannelore entweder noch mal erklärt, warum wurde das und das abgeschmettert, oder, nee, eigentlich ist das eine gute Idee, komm, wir probieren das noch mal beim nächsten Treffen, diese Idee fortzubringen, dass ich dann quasi mich wieder besser fühle in dieser Gruppensituation. Weil mir zum Beispiel Hannelore die Angst hervorgenommen hat, dass ich ausgelacht werde. Oder mir schon mal Bestätigungen gegeben hat, das ist nicht unrealistisch.
Coach Jule Schmidt [00:32:10]:
Genau, und man darf da eben auch nicht vergessen, Hannelore hat ja in der Rolle auch eine Führungsaufgabe. Und die Führungsaufgabe kann im Zweifel eben auch sein, jemanden ganz konkret darin bestärken, eine Idee zu äußern und mit dem dann auch vorzubereiten, okay, ich habe verstanden, auf Anhieb traust du dich in der großen Gruppe nicht, Welchen Beitrag kann ich jetzt für dich leisten, dass das geht? Also soll ich sagen, hier, diese Idee gibt es von Anna-Lena oder soll ich einfach im richtigen Moment dann nicken, wenn du die Idee vorstellst. Oder also wie kann ich dich dabei unterstützen, dass du dich traust? So und das ist eine Führungsaufgabe dann im Zweifel von Hannelore. Und diese Führungsaufgabe können aber zum Beispiel auch, jetzt von dieser Hierarchie ein bisschen wegzukommen, natürlich auch Ehrenamtliche untereinander übernehmen und sich da gegenseitig einfach total supporten. Also angenommen, wir beide wären zusammen in so einer Truppe und ich weiß jetzt, du hast eigentlich eine gute Idee, aber dann hast du sie beim letzten Treffen nicht geäußert. Na ja, Dann kann ich ja mal nachfragen. Sag mal, warum eigentlich nicht? Dann kommen wir vielleicht drüber ins Gespräch und du sagst, vor der Gruppe hatte ich irgendwie die Befürchtung. Dann kann ich genauso anbieten, ich supporte dich dabei, aber was ist denn ein Support, der sich für dich gut anfühlt? Soll ich die Idee nennen? Soll ich nicken? Soll ich applaudieren? Soll ich irgendwie sagen, ja, da bin ich auch für.
Coach Jule Schmidt [00:33:37]:
Also ich mache, was du willst, so damit wir diese Idee da auf den Tisch kriegen, weil ich finde sie halt auch richtig gut. So und das ist eben auch was, das kann man füreinander tun im ehrenamtlichen Kontext, wenn man einfach wahrnimmt, Mensch, da gibt es irgendwie eine Hürde, wo auch immer die herkommt.
Katrin von erzähl davon [00:33:54]:
Ja, ich stelle mir gerade vor, wie die jungen Wilden sich zusammenschließen und gegenseitig ihre Ideen applaudieren, damit die, die sonst immer sagen, ah nee, brauchen wir nicht, haben wir schon immer so gemacht, dass die dann vielleicht doch noch mehr merken, oh, da steckt was dahinter, da steckt irgendwie Energie dahinter. Gut, dann probieren wir das doch mal. Ich kann es nur mal empfehlen. Ich
Coach Jule Schmidt [00:34:22]:
habe das eben so beiläufig erwähnt, das Thema Reflexionsformate. Also ich glaube, dass es allen Organisationen, egal welcher Form, total gut tut, regelmäßige Reflexionsformate zu haben, in denen einfach eine bestimmte Runde zusammenkommt, die kann auch wechselnd sein, die einfach mal guckt, was lief denn in den letzten Wochen oder Monaten richtig gut und das gemeinsam feiert und auch guckt, was lief eigentlich nicht so gut. Und wenn wir da dann feststellen, dass jemand sagt, wir haben nicht viele neue Ideen, dann kann man das Thema eben mal beleuchten und sich fragen, warum denn nicht? Und das eben auch in diesem Reflexionsformat mit dieser bunten Truppe, die man da sitzen hat, damit man möglichst viele Meinungen hört. Und da braucht es dann ja nur eine Person, die sagt, na ja, Puh, ich traue mich jetzt mal. Ich habe halt Angst, in der großen Runde Ideen zu äußern, weil ich ganz oft das Gefühl habe, das ist nicht erwünscht. Und wenn dann nur irgendeine andere Person sagt, ach Gott, das war mir überhaupt gar nicht klar, nee, wir wollen das, dann lasst uns jetzt mal überlegen, wie wir das fördern können, dass wir zeigen können, neue Ideen sind total willkommen. Und wenn man da dann zwei, drei kleine Maßnahmen draus zieht, wie man anders mit solchen Ideen umgehen kann oder solchen Situationen, dann ist ja einfach schon richtig viel gewonnen. Und in der Regel hat allein das Gespräch darüber schon ganz viel Veränderung bewirkt.
Katrin von erzähl davon [00:35:46]:
Das erinnert mich gerade daran, dass man ja häufig so betriebsblind wird, wenn man eine Weile da ist. Und das kann ich mir jetzt wieder besonders bei diesem Haupt- und Ehrenamts-Ding irgendwie vorstellen, dass, wenn man halt schon so lange dabei ist, dass man sich dann diese Fragen und Unsicherheiten, die man einfach gar nicht mehr vorstellen kann. Weil für einen selber ist total klar, das geht und das nicht. Und ja, klar könnt ihr den Ausflug machen und euch das Busfahrgeld von uns wieder erstatten lassen. Und die Jugendlichen haben vielleicht gedacht, oh Gott, da wollen wir Geld von denen, da können wir doch nicht nach Geld fragen, Gottes Willen. Und wären halt gar nicht auf diese Idee gekommen. Fallen dir noch Sachen ein, wir haben vorhin schon über dieses implizite und explizite Hierarchien, fallen dir noch Sachen ein, die besonders sind bei Teams, die rein ehrenamtlich sind oder Teams, wo Haupt- und Ehrenamtliche aufeinandertreffen?
Coach Jule Schmidt [00:36:35]:
Ich glaube, und das haben wir vorhin schon kurz angeschnitten, dieses Zeitthema ist noch ein ganz wichtiges. Also die Menschen im Ehrenamt sind häufig unterschiedlich verfügbar, also sowohl in ihrer Gesamtzeit, wie sie sich engagieren, als auch welche Uhrzeit sie sich wahrscheinlich engagieren können. Also vielleicht gibt es aufgrund des Ehrenamtsformats irgendwelche Vorgaben, Aber nicht immer ist das ja so. Das heißt, wenn ich versuche, irgendwelche Treffen und Meetings zu organisieren, dann habe ich natürlich eine Vielzahl an Bedürfnissen, die ich versuchen muss, da einen Hut zu kriegen. Und das ist, glaube ich, im Ehrenamt einfach noch mal viel schwieriger, weil es sich eben die Freizeit der Leute handelt. In Wirtschaftsunternehmen, das ist halt Arbeitszeit, da weiß man, naja, keine Ahnung, von 9 bis 17 Uhr ist hier bei uns Kernarbeitszeit, in die Zeit legen wir Meetings. Aber wenn es das Ehrenamt geht, dann hat der eine drei Kinder, der kann ab 18.30 nicht, die anderen müssen aber vorher arbeiten. Da kommt so ganz viel zusammen und ich glaube, das ist nochmal so ein Sonderfall, den wir an dem Punkt haben.
Coach Jule Schmidt [00:37:41]:
Und der macht dieses, und jetzt nehmen wir uns auch noch Zeit für Teamentwicklung und Teambuilding einfach nochmal besonders schwer. Selbst in Wirtschaftsunternehmen wird das ja oft drunter priorisiert und als nicht so wichtig angenommen. Und das dann unter diesen Voraussetzungen hinzubekommen, ich glaube, das ist noch mal eine extra Herausforderung. Und da wäre jetzt spontan meine Empfehlung, wirklich zu gucken, dann im Zweifel auf viel Kleingruppenarbeit zu setzen, auf viel asynchrone Formate auch zu setzen. Also vieles kann man ja heutzutage auch schriftlich machen. Ich kann auch ein Reflexionsformat, was lief denn nicht gut, was lief gut, kann ich auch in einer schriftlichen Form. Und jeder füllt es aus, wenn die Person Zeit hat. Da müssen wir uns nur einmal treffen, das auszuwerten.
Coach Jule Schmidt [00:38:28]:
Das kann ich auch alles so organisieren. Das ist kein Grund zu sagen, wir machen es gar nicht, sondern da muss man halt ein bisschen kreativ werden und vielleicht auch einfach mal unterschiedliche Sachen ausprobieren und feststellen, oh, das hat nicht gut funktioniert, das machen wir beim nächsten Mal doch anders.
Katrin von erzähl davon [00:38:42]:
Ja, aber quasi keine Zeit als, wie soll ich sagen, Ausrede nehmen, sich nicht mit so was auseinander zu drehen.
Coach Jule Schmidt [00:38:49]:
Nee, genau. Und ich glaube auch, dass man wegkommen muss von diesem, wir wollen den Leuten nicht unnötig Zeit klauen, weil die Zeit ist nicht unnötig.
Katrin von erzähl davon [00:38:58]:
Die
Coach Jule Schmidt [00:38:58]:
zahlt sich halt aus für alle. Und ja, dann können vielleicht nicht alle und Leute sind nicht dabei, ja, aber dann sind die vielleicht beim nächsten Termin dabei. Also gerade wenn man sagt, wir machen jetzt irgendwie extra Team-Entwicklungstermine, in denen wir, weiß ich nicht, einfach nur informell kommunizieren und einfach mal schnacken, wie es uns denn so geht, dann kann man ja erst mal gucken, wie das angenommen wird und wer da ist. Und das ist halt keine Zeit, die irgendwie Leuten unnötig geklaut wird, weil das verbessert ja die gemeinsame Arbeit und es verbessert die Zeit, die ich in meinem Ehrenamt habe und deswegen ist die nicht unnötig, sondern total wertvoll. So und wie sie genutzt wird, wird man dann ja sehen.
Katrin von erzähl davon [00:39:39]:
Das ist ein guter Reminder, dass man nicht nur so mit der fachlichen Arbeit quasi Zeit verbringt, sondern auch so auf diese Metaebene, wie arbeiten wir dann zusammen und was läuft da gut und was nicht, dass man sich dafür auch dann die Zeit nimmt.
Coach Jule Schmidt [00:39:53]:
Ja und es gibt auch im Zweifel ganz einfache Hebel, sag ich mal. Also wenn wir ein Treffen anberaumt haben und In der Regel ist es ja mittlerweile eher online als in Präsenz. Dann das Treffen zeitlich so planen, zum Beispiel, dass wir wirklich mit einem Icebreaker oder einer Check-in-Frage irgendwie starten, die was Persönliches preisgibt. Also keine Ahnung, auf welche App kann ich nicht verzichten, was war der schönste Moment meines Wochenendes, was würde ich mit auf eine einsame Insel nehmen, also irgendwas, was was von der Persönlichkeit zeigt. Oder ich plane in dem Meeting einfach wirklich mal 15 Minuten Zeit ein, in denen ich Breakout Sessions mache, ohne Auftrag. Den einzigen Auftrag, den die Leute haben, ist, die sollen sich miteinander unterhalten. Für Spaß. Damit die eine Chance haben, sich auf einer persönlichen Ebene kennenzulernen und festzustellen, die Person, die mir da immer im Bildschirm gegenüber sitzt, die ist auch außerhalb dieses Termins ganz nett.
Coach Jule Schmidt [00:40:48]:
So und jetzt weiß ich was über die. Na, jetzt weiß ich, naja, keine Ahnung, die hat einen Hund und drei Kinder und wohnt in einem Haus mit einem großen Garten und das wusste ich vorher halt nicht. Und das sind so Sachen, die kann ich halt auch immer parallel zu treffen einfach machen und mit einplanen und sagen, hey, die 15 Minuten, die nehmen wir uns an der Stelle und trotzdem schaffen wir einfach unsere Inhalte.
Katrin von erzähl davon [00:41:10]:
Du hast jetzt schon mehrere Sachen genannt. Du hast eben schon diese Reflektionstermine quasi genannt, dass man sich dafür Zeit nimmt Und jetzt so dieses, wie kann ich das ein bisschen einbauen, einstreuen in Termine, die wir vielleicht haben oder Treffen, die wir machen. Hast du noch mehr Methoden auf Lager oder irgendwelche Sachen, die man machen könnte, sich vielleicht regelmäßig oder unregelmäßig mit diesem Thema der psychologischen Sicherheit zu befassen und so die Themenkultur so ein bisschen zu verbessern.
Coach Jule Schmidt [00:41:38]:
Bestimmt. Also was man auf jeden Fall noch einbauen kann, ist am Ende von Meetings tatsächlich nach Feedback zu fragen. Also wirklich sehr explizit, was hat euch heute gut gefallen, was hättet ihr euch anders gewünscht und dann einfach mal zu gucken, was kommt. Und dann bitte, bitte aber dieses Feedback auch in regelmäßigen Abständen einbauen und auch wirklich was verändern. Nicht nur aufnehmen, sondern auch damit arbeiten, das wäre sehr hilfreich. Das ist was, was ich immer machen würde. Und dann würde ich, glaube ich, auch ganz viel solche Termine und Treffen eher im Workshop-Format denken. Und wirklich gucken, dass ich, wenn es zum Beispiel darum geht, wir müssen irgendwie eine Lösung für ein Problem finden oder wir brauchen neue Ideen, wie wir mehr Engagierte finden, dass wir da wirklich mit Kleingruppen arbeiten, dass wir vielleicht auch mit so Utopiefragen arbeiten, Also Fragen, wenn alles möglich wäre, wie würdest du es denn dann machen, damit man mal wirklich utopische Ideen hat und dann kann man die immer noch in den Realismus runterholen.
Katrin von erzähl davon [00:42:42]:
Also dass man nicht gleich das Gefühl hat, man sitzt auch vor so einer Jury, muss jetzt hier eine Idee vorstellen und wenn die irgendwie doof ist, dann kriegt man direkt irgendwie einen auf den Deckel. Sondern, dass man zum Beispiel durch die kleine Gruppe oder durch solche Settings, wie wenn alles möglich wäre, dass so die Fallhöhe irgendwie nicht so hoch ist oder man so einen doppelten Boden irgendwie hat.
Coach Jule Schmidt [00:42:59]:
Genau, also es ist halt so, wenn ich, also angenommen, wir sitzen da mit zehn Leuten, und dann werde ich in einer kleinen Gruppe mit dreien gesteckt. Dann ist die Hürde einfach kleiner, meine eigenen Ideen zu äußern und mich zu trauen, mal vielleicht was zu sagen, wo ich so denke, ich weiß gar nicht, ob die anderen das gut finden. Und wenn ich solche utopischen Fragen stelle, eben auch, weil dann ist es halt gerade erwünscht, einfach komplett rumzuspinnen und zu sagen Mensch Leute, na jetzt hier, mir ist völlig egal, was ihr aufschreibt, sondern schreibt am besten das Verrückte auf, was euch einfällt, weil damit können wir am besten arbeiten. Das sorgt halt dafür, dass wir so ein bisschen durchs Machen lernen und es passiert dann gar nichts. Also das ist total okay Und selbst wenn es am Ende nicht meine Idee wird, weil wir feststellen, klappt wirklich nicht, habe ich ja nichts verloren. Und keiner hat drüber gelacht und keiner hat gesagt, das ist ja jetzt wirklich totaler Quatsch, was du dir da ausgedacht hast. Beziehungsweise, wenn sie es gesagt haben, dann haben sie recht. Und alle anderen haben sich auch totalen Quatsch ausgedacht, aber es war ja die Aufgabe.
Coach Jule Schmidt [00:44:06]:
Und das sorgt halt dafür, dass mir so durchs Learning by Doing die Angst ein bisschen genommen wird. Das wäre so ein Ding. Und dann hätte ich noch einen Punkt, der ist mir gerade noch eingefallen, der richtet sich vor allem an Hauptamtliche. Das hatten wir vorhin schon grob, aber ich würde das gerne noch mal konkret machen. Da geht es ein bisschen dieses Vorbildsein. Was einfach total gut hilft, ist, die sogenannte Selbstkundgabe aktiv zu nutzen. Ich sage immer so schön, Selbstkundgabe wird mit Selbstkundgabe beantwortet. Wenn ich möchte, dass Teams in einem Raum sich verletzlich zeigen und sich öffnen, dann beginne ich in der Regel damit, dass ich was über mich teile, was eine Schwäche ist und was mich verletzlich macht, weil das den Boden dafür bereitet.
Coach Jule Schmidt [00:44:50]:
Und das ist eben was, was vor allem Hauptamtliche gut machen können. Also, wenn die zugeben, dass sie sich in einer bestimmten Situation überfordert fühlen vielleicht und sagen, oh, ich weiß jetzt gerade gar nicht weiter oder ich habe hier eine Idee, aber ich traue mich nicht so richtig, die zu äußern. Dann bereitet das einfach einen Boden für andere, die da sitzen und gegebenenfalls das Gleiche denken, weil die dann auch wieder durch Beobachtungslernen und wir Menschen sind große Beobachtungslerner, wahrnehmen können, das ist möglich und es passiert nichts. Wenn Hannelore das gesagt hat oder Hans-Peter und da ist nichts passiert, dann braucht es vielleicht ein paar Wiederholungen, Aber irgendwann traue ich mich vielleicht auch eher, weil ich habe halt oft genug gesehen, ach da passiert ja gar niemandem was.
Katrin von erzähl davon [00:45:35]:
Also so dieses, wie machen es die anderen und sich an denen orientieren und jetzt nicht, also weil du vorhin noch Unternehmenskultur gesagt hast, in unserem Leitbild steht, wir dürfen alle kreativ sein oder sowas an der Art, aber nur wenn es dann tatsächlich erlebt wird, irgendwie, dann sehe ich quasi, ah ok, so funktioniert das hier und wenn die anderen das machen und wenn die anderen irgendwie was zugeben oder was Persönliches teilen oder irgendwie über eine Schwäche sprechen oder sowas, dann sehe ich quasi, okay, ich kann das ja auch.
Coach Jule Schmidt [00:46:02]:
Genau. Das ist halt so das Ding. Also so eine Fehlerkultur oder Kreativitätskultur oder worum auch immer es geht, die kann ich nicht aufschreiben und die kann ich auch nicht ausrufen. Also nur weil in irgendwelchen Leitlinien steht, wir dürfen Fehler machen, heißt das noch lange nicht, dass Leute sich trauen, Fehler zu machen, sondern das lebt halt erst dadurch, dass bestimmte Menschen das wirklich mit Leben füllen und da total mutig vorangehen und das dann auch super zeigen, damit die anderen eine Chance haben, mit wir meinen das hier wirklich ernst. Und deswegen bin ich ja auch immer Verfechter davon, wenn Unternehmen in meinem Fall darüber reden, sie brauchen jetzt eine Feedback-Kultur, dann sage ich immer ja und der erste Schritt ist nicht Feedback-Regeln aufzuschreiben, sondern der erste Schritt ist, dass ihr jetzt anfangt, euch Feedback zu geben. Und zwar direkt in diesem Workshop. Herzlichen Glückwunsch. Wir starten jetzt.
Coach Jule Schmidt [00:46:54]:
Weil es einfach durchs Machen entsteht. Und nicht dadurch, dass ich 10, 20 Regeln aufschreibe, wie wir es machen. Damit sind die dann 6 Wochen beschäftigt. Und am Ende hat sich aber immer noch niemand Feedback gegeben. Und ich bin immer ein großer Fan davon, wirklich zu handeln und Sachen zu machen. Und wenn wir das ein paar Mal gemacht haben, dann können wir uns ja immer noch Leitlinien geben. Aber dann wissen wir zumindest, dass diese Leitlinien auch wirklich stimmen. Weil wir haben es ja ausprobiert und wir wissen, so wollen wir miteinander sein und so wollen wir miteinander umgehen und das ist uns wirklich wichtig.
Katrin von erzähl davon [00:47:23]:
Mir kam gerade der Gedanke bei diesem Thema, man hat es aufgeschrieben, aber man ist dann vielleicht gar nicht so aktiv. Ich finde es immer total witzig, wenn, das ist jetzt ein kontroverses Thema, vielleicht trete ich da jetzt Leuten mit auf die Fresse, aber Ich finde es immer total witzig, wenn Organisationen sagen, uns ist es total wichtig Wertschätzung zu zeigen gegenüber den Ehrenamtlichen und die Wertschätzung in Anführungsstrichen sieht dann so aus, dass es einmal im Jahr irgendwie einen Blumenstrauß gibt oder so. Oder irgendwie jemand da ist, die Hände zu schütteln oder so. Und ich denke immer so, ich würde mir komplett verarscht vorkommen, wenn ich irgendwie im Engagement dauernd irgendwelche Sachen machen würde und dann kommt plötzlich irgendwie so ein Bürgermeister die Ecke und drückt mir einen Blumenstrauß in die Hand und sagt vielen Dank, hiermit möchten wir Wertschätzung zeigen für ihr Engagement, weil der Blumenstrauß, also mit mir wird der nichts machen. Ich möchte lieber im Alltag dann irgendwie merken, oh, das wird hier gerade gesehen, dass ich was mache und da sagt mal jemand Danke oder da ist mal jemand freundlich oder irgendwas. Das wäre viel mehr wert, als dass nachher ein Blumenstrauß kommt, oder jemand mir die Hände schüttelt, oder ich ein Pralinenpaket als Fresskorb geschenkt bekomme. Und das ist dann die Wertschätzung.
Coach Jule Schmidt [00:48:26]:
Genau, und das ist es wirklich. Also Es ist ja nichts verkehrt daran zu sagen, uns ist es total wichtig, wertschätzend mit den Ehrenamtlichen umzugehen, Himmels Willen. Aber die wirkliche Wertschätzung entsteht im Alltag. Und die entsteht, wenn ich gesehen werde, wenn meine Ideen gehört werden, wenn ich Einfluss nehmen kann, wenn ich an Entscheidungen beteiligt werde, wenn ich eine richtig gute Zeit habe, wenn sich Menschen für mich interessieren. Also das sind all die Punkte, die ja auf echte Wertschätzung einzahlen und dann braucht am Ende des Jahres auch keiner diesen Blumenstrauß vom Bürgermeister oder von sonst wem. Also Den kann ich mir dann wirklich sparen. Das ist im Unternehmen der Vergleich mit diesem Obstkorb, der da immer rumsteht. Ja, der ist nice to have.
Coach Jule Schmidt [00:49:11]:
Niemand hat was gegen Obst. Aber Auch ohne Obstkorb können Menschen sehr, sehr glücklich sein, wenn die vorangegangenen Punkte stimmen. Also, wenn ich weiß, ich bewege mich einfach in einem Klima und einem Umfeld, in dem ich wirklich, wirklich aktiv wertgeschätzt werde. Und in dem auch ein Danke jetzt nicht nur eine Floskel ist, weil man sagt halt bitte und danke, sondern wirklich spürbar ist, dass sich Leute darüber freuen, wenn ich bestimmte Sachen mache und wenn ich mit dem eigenen Impact auch spüren kann. Also dadurch, dass meine Ideen eben gehört werden, Teile davon umgesetzt werden, sich wirklich was verändert und ich feststellen kann, Mensch, das bringt hier wirklich was, was ich tue. Und das ist, glaube ich, die meiste Wertschätzung für die meisten Leute. Und dann mal jetzt wieder so ein bisschen den Schulterschluss zum Anfang, weil daraus entsteht halt intrinsische Motivation. Intrinsisch motiviert bin ich nicht, weil ich am Ende des Jahres einen Blumenstrauß kriege, sondern intrinsisch motiviert bin ich immer dann, wenn ich den Sinn meiner Arbeit sehen kann, wenn ich merke, dass ich was lernen kann und in irgendwas besser werden kann Und eben auch, wenn sich das mit meinem Wertesystem deckt.
Coach Jule Schmidt [00:50:18]:
Und das ist halt in der Ehrenamtsarbeit noch viel, viel wichtiger. Und deswegen ist es auch so wichtig, da zu gucken, wie funktionieren wir hier in den Strukturen? Und wie gehen wir wirklich, wirklich, wirklich miteinander Und nicht, was steht in unseren Leitlinien? Und da ganz gezielt hinzugucken und das immer und immer wieder zu reflektieren, damit sich da auch was verändern und verbessern kann.
Katrin von erzähl davon [00:50:38]:
Ja, das sind ja im Endeffekt auch die Gründe, warum Menschen so ein Engagement suchen. Also es gibt ja Leute, da geht es vor allem die Werte, dass sie sagen, Mensch, ich will was für den Klimaschutz machen, also suche ich mir was. Bei anderen geht es viel Geselligkeit. Mensch, ich bin irgendwie einsam in letzter Zeit, seit ich in Rente gegangen bin. Ich suche was, wo ich unter Leute komme. Bei anderen geht es darum, dass sie zum Beispiel eine besondere Fähigkeit haben und sagen, ach, ich weiß, die Vereine, die tun sich immer so schwer mit der Buchhaltung. Ich bin gelernte Buchhalterin, da kann ich denen was Gutes tun, wenn ich da denen die Buchhaltung abnehme und so weiter. Aber das alleine reicht ja nicht, wenn dann quasi die Art und Weise, wie man arbeitet, nicht stimmt.
Katrin von erzähl davon [00:51:12]:
Also nur weil ich irgendwie Spaß an Buchhaltung habe, wenn dann aber mein Team irgendwie kacke ist, dann bin ich halt entweder sehr passiv oder bin dann halt wieder weg. Und das muss dann irgendwie beide stimmen, dass du so diesen Grund hast, warum du zu dem Engagement kommst und dass auch nochmal die Art und Weise, wie das Engagement abläuft, dir weiterhin Freude bereitet und halt auf diese Sachen einzieht. Oder vielleicht auch auf Sachen, die du noch gar nicht wusstest. Vielleicht bist du vor allem wegen dem Wert hingegangen und die Geselligkeit war dir gar nicht so wichtig. Und dann merkst du, oh, das sind ja doch echt nette Leute und verbringen echt gern Zeit mit denen. Wunderbar, umso besser. Ja, genau. Aber wenn das nicht stimmt, ja, dann ist es halt kein Wunder, wenn ein Verein dann Schwierigkeit hat, Leute zu halten und die dann alle nach ein paar Wochen oder Monaten wieder abspringen oder eben sehr passive Mitglieder sind und eben keine Verantwortung übernehmen und sich nicht melden, bei irgendwas mitzuhelfen oder so.
Katrin von erzähl davon [00:52:02]:
Ja, wenn das nicht stimmt.
Coach Jule Schmidt [00:52:03]:
Das hast du tatsächlich hervorragend zusammengefasst.
Katrin von erzähl davon [00:52:08]:
Dankeschön, Jule. Ich habe neulich noch darüber nachgedacht, weil ganz viele Vereine sagen ja immer Mitgliedergewinnung ist für sie so das große Ding, dass sie Leute suchen. Häufig kommt dann halt so was wie, ja wir suchen junge Leute, also brauchen wir jetzt Social Media. Und ganz häufig denke ich, okay, aber was ist denn mit den Leuten, die ihr schon habt? Würden die euch denn weiter empfehlen? Würden die mal jemanden mitbringen und sagen, hey guck mal meine Nachbarin, die hat neulich erzählt, sie interessiert sich jetzt auch für Klimaschutz, ich habe die hier mal mitgenommen und wenn die aktuellen Engagierten das alle mitbringen, würde ich niemanden mitbringen, beantworten würden, dann macht es vielleicht Sinn, erst mal da anzusetzen, statt dann halt neue Leute reinzuholen, die dann halt auch wieder abspringen, weil sie dann irgendwie sagen, das ist nicht so, wie ich mir das vorgestellt habe.
Katrin von erzähl davon [00:52:55]:
Auf der Website sah das cool aus. Die eigentliche Tätigkeit war dann irgendwie nicht so. Hat mir nicht so Spaß gemacht. Oder war nicht das, was ich gedacht habe. Oder jetzt bin ich doch nur hier, irgendwie, keine Ahnung, eine stupide Tätigkeit zu machen und mein Forschlag wird nicht eingebracht. Klar sind die Leute dann halt nicht happy Mitglieder und bleiben für immer und ewig und werden zu den Wunschmitgliedern, die ihr euch wünscht.
Coach Jule Schmidt [00:53:23]:
Ja, genau. Und die Leute, die schon da sind, wären ja eigentlich die besten Multiplikatoren. Stell dir mal vor, da hat jemand eine ganz ausgefallene Idee und dann wird die umgesetzt. Und dann sitzt diese Person abends irgendwie mit Freunden zusammen und erzählt davon, ey Leute, ihr ahnt es nicht und ich habe das vorgeschlagen und ich habe noch gedacht, jetzt wird es, also die lachen mich alle aus, nee, aber jetzt wird das gemacht. Und das ist doch eigentlich die beste Werbung, die man sich da quasi vorstellen kann.
Katrin von erzähl davon [00:53:52]:
Dann zu erzählen, hey, habt ihr Bock, da auch mitzumachen oder könnt ihr mir unter die Arme greifen? Und auf einmal kommt vielleicht jemand mit dazu und sagt, ja klar, klingt cool, alles klar. Und ja, die Person wird dann tatsächlich ein fester Teil des Teams. Wäre doch schön.
Coach Jule Schmidt [00:54:07]:
Ja, eben. Und da spielt halt einfach das gesamte Klima, also die psychologische Sicherheit, eine total große Rolle. Also wie fühle ich mich da? Wie sehr füttert die Art und Weise, wie die Menschen dort mit mir umgehen, meine intrinsische Motivation?
Katrin von erzähl davon [00:54:25]:
Das ist eine gute Frage, mit der man sich mal beschäftigen kann. Durchaus,
Coach Jule Schmidt [00:54:29]:
ich würde es empfehlen.
Katrin von erzähl davon [00:54:31]:
Hast du für den Abschluss noch irgendwelche schlauen Sprüche, was schlau ist zum Mitnehmen, für die Leute, die sich jetzt hoffentlich inspiriert fühlen, nachdem sie diese Folge gehört haben und die das vielleicht mal so mit einbringen möchten in ihr Team? Wie könnte das denn jetzt aussehen? Du hast vorhin schon gesagt, Reflexion und ins Gespräch gehen und so weiter. Wie könnte man denn da jetzt vielleicht den Anfang machen, wenn man sich mit dem Thema im Team mehr beschäftigen möchte?
Coach Jule Schmidt [00:55:02]:
Also so eine ganz praxisorientierte Geschichte, die ich empfehlen würde, wäre wirklich zu sagen, lasst uns doch mal total einfach und abgespeckt reflektieren. Also einfach mal so ein Reflektionsformat zu machen. Nimmt man sich mal eine Stunde, vielleicht auch zwei, kommt so ein bisschen auf die Gruppengröße an. Nimmt man sich Zeit, baut ein einfaches Miroboard mit, na, was lief die letzten Wochen gut, was lief die letzten Wochen nicht so gut. Dann bitte einmal punkten, weil vielleicht kann man nicht alle Themen besprechen und die dann einfach mal besprechen. Also das wäre so was ganz Konkretes, wie ich finde, einfach umsetzbares, weil wer da ist, ist da in diesem Format und wer da ist, sind immer die Richtigen, wissen wir ja in solchen Workshops. Und das kann halt total viel bewirken, sich da einfach wirklich mal ganz bewusst die Zeit für zu nehmen. Und das heißt ja nicht, dass man das in Zukunft alle zwei Wochen oder alle drei Monate machen muss, sondern wirklich erstmal nur einmal und gucken, wie das funktioniert.
Coach Jule Schmidt [00:56:02]:
Das wäre meine total große Empfehlung.
Katrin von erzähl davon [00:56:04]:
Ich finde, das klingt machbar.
Coach Jule Schmidt [00:56:05]:
Ich auch. Und
Katrin von erzähl davon [00:56:08]:
es kann dann ja ein einstieg sein dann in der reflektion vielleicht zu merken wo es hakt und dann sich vielleicht damit mehr auseinanderzusetzen zu sagen oh wir haben gemerkt dass
Coach Jule Schmidt [00:56:16]:
genau genau und das also finde ich eben viel handlungsorientierter, als jetzt mit irgendwelchen Tests anzufangen. Und erstmal große Befragungen zu machen. Wie ist es denn bei uns? Das machen wir Menschen immer ganz gerne. Wir müssen ja erstmal die Situation analysieren, bevor wir irgendwas tun können. Ich empfehle immer, redet doch einfach miteinander. Und so ein Reflexionsformat ist eine hervorragende Gelegenheit, einfach mal miteinander zu reden und einfach die gegenseitigen Wahrnehmungen und Einschätzungen miteinander zu teilen.
Katrin von erzähl davon [00:56:48]:
Und so aus diesem eigenen rauszukommen, wie man selber das wahrnimmt. Und eben zu gucken, wie es ist miteinander. Also ich finde, das klingt machbar. Also Hausaufgabe an alle, die den Podcast hören, Bitte einmal kleines Reflektionsvermögen beim nächsten Mal. Ja, bitte. Genau.
Coach Jule Schmidt [00:57:04]:
Ich frage dann ab.
Katrin von erzähl davon [00:57:07]:
Nächstes Mal bitte mitbringen, die Hausaufgabe zur nächsten Folge. Da habt ihr Glück, das kann jetzt keiner kontrollieren, wer die Hausaufgabe macht oder nicht. Jule, wenn man jetzt mehr erfahren möchte über deine Arbeit oder über psychologische Sicherheit allgemein, wo kann man sich denn da jetzt informieren? Du hast ja auch ein Workshop-Angebot zu dem Thema, richtig?
Coach Jule Schmidt [00:57:26]:
Korrekt. Also über meine Arbeit kann man sich natürlich auf meiner Internetseite informieren, die wir bestimmt in die Show Notes werfen. Da habe ich auch unterschiedliche Blogartikel zu, die kann ich noch mal alle gesondert zusammenstellen und so. Das auf jeden Fall. Und ich habe tatsächlich auch ein Workshop-Angebot. Da ist der nächste am 12. April, 9.30 Uhr und ist dann vier Stunden lang, also bis 13.30 Uhr. Kostet 200 Euro netto die Teilnahme, also brutto 238.
Katrin von erzähl davon [00:58:00]:
Gut spontan ausgerechnet.
Coach Jule Schmidt [00:58:03]:
Würde ich nicht einfach wissen. Aber müsste stimmen. Ich bin mir gerade gar nicht so sicher, aber ich glaube, das müssten 19 Prozent sein. Naja, also netto auf jeden Fall 200. Da bin ich mir sehr sicher. Doch, da bin ich mir sicher. Das ist so. Da freue ich mich auf jeden Fall, wenn da noch Leute dazu kommen.
Coach Jule Schmidt [00:58:16]:
Können sich auch total gerne Organisationen melden, die irgendwie nur ein ganz geringes Budget haben. Wir finden da bestimmt eine lustige Lösung. Für so was bin ich immer offen, weil ich auch Lust habe, also die gute Sache in den meisten Fällen zu unterstützen. Und Das wären so Empfehlungen, die ich hätte. Was uns auch super hilft, ist, dass man sich noch mal auseinandersetzt mit der Google-Studie Aristoteles. Da kann ich aber auch noch mal einen Link hinterherwerfen. Weil die ist tatsächlich so ein bisschen der Moment gewesen, warum in den letzten Jahren das Thema psychologische Sicherheit nochmal wieder so hochgekommen ist. Also es ist ja ein Konzept, das erste Mal, dass man den Begriff findet, ist 1965.
Coach Jule Schmidt [00:58:56]:
Also es ist gar nicht so wahnsinnig neu. Und in 2016 hat Google aber eine Studie durchgeführt. Und ich kann hier einen kurzen Abgriff machen. Also die Hypothese war, dass es darauf ankommt, wer im Team zusammenarbeitet, ob ein Team erfolgreich ist oder nicht. Und im Ergebnis kam raus bei dieser Studie, nee, das ist tatsächlich ziemlich egal, entscheidend ist, wie zusammengearbeitet wird. Und da sind dann so fünf Effektivitätssäulen rausgekommen und die oberste und allerwichtigste Effektivitätssäule für erfolgreiche Teamarbeit ist, tada, psychologische Sicherheit. Genau, Die Studie wurde halt in 2016 durchgeführt, bis es dann hier über den Teich geschwappt ist, war es glaube ich 19 oder 20 und dadurch hat das Thema einfach in den letzten Jahren gerade so im deutschsprachigen Raum nochmal so einen Aufwind gekriegt und man denkt so, oh, das ist ein total neues Phänomen, dem ist aber gar nicht so. Genau, aber das fällt mir gerade noch ein.
Coach Jule Schmidt [00:59:52]:
Die Google-Studie Aristoteles ist tatsächlich relativ interessant. Kann man sich nochmal einlesen.
Katrin von erzähl davon [00:59:58]:
Ich muss gerade sagen, ich glaube, da muss ich selber auch mal reingucken. Das klingt spannend. Packen wir sehr gerne in die Show für alle, die da jetzt Blut geleckt haben und Lust haben, sich mehr zu informieren. Julia, ich würde sagen, das war ein super Einstieg, sich da mal Gedanken drüber zu machen über das Thema psychologische Sicherheit. Ich danke dir, dass du die Zeit genommenhast, hier darüber zu sprechen. Ich würde mal sagen, wir finden bestimmt noch andere Teamthemen, oder? Dann können wir mal einen Teil 2 machen und nochmal zusammen potten.
Coach Jule Schmidt [01:00:24]:
Na klar, das machen wir.
Katrin von erzähl davon [01:00:26]:
Sehr gut. Dann danke schön an dich für deine Zeit und an alle anderen, die jetzt zugehört haben. Nehmt die Hausaufgabe mit, die Reflexionsaufgabe, die ihr im Team mal machen könnt und wir hören uns in zwei Wochen wieder. Bis dann!
